நடத்தை முடித்தல்: தேவைகள், காலக்கெடுக்கள், விளைவுகள்

உள்ளடக்கம்

• நடத்தை முடித்தல் என்றால் என்ன?
• முடித்தல் வகைகள்
• எச்சரிக்கை இல்லாமல் நடத்தை முடித்தல் சாத்தியமா?
• பணிநீக்கம் மற்றும் KSchG க்கு அனுமதிக்கப்பட்ட காரணங்கள்
• 1. கடமை மீறல் காரணமாக பணிநீக்கம் (சேவை பகுதி)
• 2. நம்பிக்கை மீறல் காரணமாக நிறுத்தப்படுதல் (நம்பிக்கை பகுதி)
• 3. செயல்பாட்டு வரிசையில் ஏற்படும் இடையூறுகள் காரணமாக முடித்தல்
• நடத்தை தொடர்பான முடிவுக்கு நிபந்தனைகள்
• ஒப்பந்த மீறல்
• வேலைவாய்ப்பு பாதுகாப்பு சட்டத்தின் பயன்பாடு
• விகிதாசாரத்தன்மை
• நலன்களின் சமநிலை
• கவுன்சில் செயல்படுகிறது
• நடத்தை தொடர்பான முடிவுக்கு காலக்கெடு
• அறிவிப்பு இல்லாமல் நடத்தை தொடர்பான முடிவு?
• நடத்தை முடித்தல் முறை: திருத்தக்கூடிய வார்ப்புரு

வேலைவாய்ப்பு உறவில் பணியாளர் தனது கடமைகளை மீறினால் அல்லது அவர் தீவிரமான நம்பிக்கையை மீறினால், முதலாளி நடத்தை காரணமாக அவரை பணிநீக்கம் செய்யலாம். வழக்கமான தாமதங்கள், வேலை செய்ய மறுப்பது, அவமதிப்பு அல்லது திருட்டு போன்றவை பொதுவான காரணங்கள். இருப்பினும், நடத்தை தொடர்பான முடித்தல் சட்டப்பூர்வமாக பயனுள்ளதாக இருக்க பல தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்வதற்கான எந்த காரணங்கள் அனுமதிக்கப்படுகின்றன என்பதை நாங்கள் காண்பிக்கிறோம், எந்த காலக்கெடுவைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும் மற்றும் நடத்தை தொடர்பான முடிவுக்கு எதிராக உங்களை எவ்வாறு தற்காத்துக் கொள்ளலாம் ...

நடத்தை முடித்தல் என்றால் என்ன?

ஊழியரின் கடுமையான தவறான நடத்தை ஏற்பட்டால் மட்டுமே நடத்தை தொடர்பான பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படும். இது அடிப்படையில் மூன்று பகுதிகளை உள்ளடக்கியது:

• சக்தி வரம்பில் தொந்தரவுகள் (கடமையின் கடுமையான மீறல், ஒப்பந்தத்திற்கு முரணான நடத்தை)
• அறக்கட்டளை பகுதியில் இடையூறுகள் (நம்பிக்கை மீறல், எ.கா. திருட்டு, வேலை நேர மோசடி, செலவு மோசடி)
• வணிக அமைதிக்கு இடையூறு

இது கட்டுப்படுத்தக்கூடிய நடத்தையாக இருக்க வேண்டும். பொருள்: பணியாளர் தனது ஒப்பந்தக் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு எதிராக வேண்டுமென்றே முடிவு செய்துள்ளார். எனவே அவர் தவறு செய்ததாக குற்றம் சாட்டப்படலாம். தற்செயலாக, நோய் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய இது பொருந்தாது, ஏனென்றால் குற்றமற்ற நடத்தை இல்லை.

முடித்தல் வகைகள்

ஒவ்வொரு நான்காவது ஊழியரும் (24.4 சதவீதம்) தவறான நடத்தை காரணமாக வேலையை இழக்கிறார்கள். நடத்தை முடித்தல் என்பது நிறுத்தப்படுவதற்கான இரண்டாவது பொதுவான காரணம். பணிநீக்கத்தின் வடிவம் இயல்பான முடிவுகளின் குழுவிற்கு சொந்தமானது - செயல்பாட்டு அல்லது தனிப்பட்ட முடித்தல் போன்றவை. வழிமுறைகள்: முதலாளி சட்டரீதியான (மற்றும் ஒப்பந்த) அறிவிப்பு காலங்களுக்கு இணங்க வேண்டும் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்பட்ட காரணத்திற்கான ஆதாரங்களை வழங்க வேண்டும். இல்லையெனில் வெளியேற்றப்படுவது பயனற்றது.

எச்சரிக்கை இல்லாமல் நடத்தை முடித்தல் சாத்தியமா?

நடத்தை தொடர்பான பணிநீக்கம் பயனுள்ளதாக இருக்க, முதலாளி முதலில் ஒரு எச்சரிக்கையை வெளியிட வேண்டும் (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). பணியாளருக்கு அவரது தவறான நடத்தை மற்றும் முதலாளியின் மறுப்பு ஆகியவற்றை அடையாளம் காணவும், அவரது செயல்களை சரிசெய்யவும் ஒரு வாய்ப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கத்திற்கு மாறாக, முதலாளி எச்சரிக்கையை "மட்டுமே" வாய்வழியாக வழங்க முடியும். மேலும்: விதிவிலக்குகள் இல்லாமல் விதி இல்லை.

ஒரு நடத்தை தொடர்பான நடத்தை ஒரு எச்சரிக்கை இல்லாமல் சாத்தியமாகும். பெடரல் தொழிலாளர் நீதிமன்றத்தின் கூற்றுப்படி, எச்சரிக்கையை தள்ளுபடி செய்யலாம் ...

• இது குறிப்பாக கடுமையான கடமை மீறல் (கவனிப்பு மற்றும் விசுவாசத்தின் கடமைகள்) மற்றும் நம்பிக்கையின் பகுதியில் ஏற்படும் இடையூறுகள்.
• எச்சரிக்கைக்குப் பிறகும் ஊழியர் தனது நடத்தையை மாற்ற மாட்டார் என்று கருதலாம்.

இரண்டு சந்தர்ப்பங்களிலும், வேலைவாய்ப்பு உறவைத் தொடர முதலாளி எதிர்பார்க்க முடியாது. இதன் விளைவு என்னவென்றால், நடத்தை தொடர்பான முடிவும் அறிவிப்பின்றி முடிவடையும்.

பணிநீக்கம் மற்றும் KSchG க்கு அனுமதிக்கப்பட்ட காரணங்கள்

நிறுவனம் வழக்கமாக பத்துக்கும் மேற்பட்டவர்களை வேலைக்கு அமர்த்தினால், பணிநீக்கத்திற்கு எதிரான சட்டரீதியான பாதுகாப்பு பொருந்தும். பணிநீக்கம் பாதுகாப்புச் சட்டத்தின் (KSchG) படி, முதலாளிகள் எந்தவொரு காரணமும் இல்லாமல் தங்கள் பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படுவதில்லை, ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தைக் கூற வேண்டும், சந்தேகம் ஏற்பட்டால் அதை நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க முடியும். மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, நிறுத்தப்படுவதற்கு அனுமதிக்கப்பட்ட காரணங்களின் மூன்று பகுதிகளுக்கு இடையில் வேறுபாடு காணப்படுகிறது:

1. கடமை மீறல் காரணமாக பணிநீக்கம் (சேவை பகுதி)

இந்த வழக்கில், ஊழியர் தனது நடத்தை மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தனது முக்கிய அல்லது இரண்டாம் நிலை கடமைகளை மீறினார் அல்லது அவரால் முடிந்தாலும் சரியாக வேலை செய்யவில்லை. எடுத்துக்காட்டுகள்:

• வேலை செய்ய மறுப்பது (வழிமுறைகளைச் செய்வதில் அல்லது புறக்கணிப்பதில் தோல்வி, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• மிகவும் தாமதமாக வாருங்கள் அல்லது சீக்கிரம் செல்லுங்கள் (தவறாமல்), கணக்கிடப்படாதது (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• கழித்தல் மணி (அதிகமான குவிப்பு, எல்.ஐ.ஜி மெக்லென்பர்க்-வெஸ்டர்ன் பொமரேனியா, அஸ். 5 சா 219/14)
• செயல்திறன் (சேறும் சகதியுமான, தவறான அல்லது மிக மெதுவான வேலை)
• தனியார் பயன்பாடு இணையத்திலிருந்து, வேலை செல்போன் அல்லது மின்னஞ்சல் (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• தாக்குதல்கள் மேலதிகாரிகள் அல்லது சகாக்களுக்கு (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• அவதூறு மற்றும் முதலாளியின் நற்பெயருக்கு சேதம்
• சுய விடுப்பு (விடுமுறை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள் அல்லது அனுமதியின்றி நீட்டிக்கவும்)

2. நம்பிக்கை மீறல் காரணமாக நிறுத்தப்படுதல் (நம்பிக்கை பகுதி)

இந்த வழக்கில், ஊழியரின் நடத்தை ஒத்துழைப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உறவுக்கு தேவையான நம்பிக்கையின் அடிப்படையை அழிக்கிறது. முதலாளி கொள்கையளவில் விசுவாசத்தையும் நேர்மையையும் எதிர்பார்க்கலாம். நம்பிக்கை அழிக்கப்பட்டால், ஒரு அசாதாரண முடிவு (அறிவிப்பு இல்லாமல்) சாத்தியமாகும். எடுத்துக்காட்டுகள்:

• வேலை நேர மோசடி (எ.கா. வேலை நேரத்தில் தனிப்பட்ட விஷயங்களை கையாளுதல்)
• அவமதிப்பு மேலதிகாரிகள், சகாக்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து
• திருட்டு (இது ரோல்ஸ் அல்லது பேப்பர் கிளிப்புகள் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• ஊழல் (நண்பன் குத்துதல், செலவு மோசடி, மோசடி)
• நோய்வாய்ப்பட்டதைக் கொண்டாடுகிறது (மேலும் அறிவிப்பு! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• போட்டி செயல்பாடு (முதலாளியின் தீமைக்கு ஒரு போட்டியாளருக்கு, எல்.ஐ.ஜி ஹெஸன், அஸ். 21 சா 850/12)
• தொழில்துறை உளவு (வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல்)

3. செயல்பாட்டு வரிசையில் ஏற்படும் இடையூறுகள் காரணமாக முடித்தல்

இந்த சந்தர்ப்பங்களில், மேலதிகாரிகள், சகாக்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்கள் மீதான தவறான நடத்தை நிறுவனத்தின் அமைதிக்கு பாரிய மற்றும் நீடித்த விளைவைக் கொடுக்கும். எடுத்துக்காட்டுகள்:

• பாலியல் துன்புறுத்தல் (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
• அணிதிரட்டுதல் மற்றும் பாஸிங் (எல்.ஐ.ஜி சாட்சென்-அன்ஹால்ட், அஸ். 9 சா 473/99)
• மது அருந்துதல் ஆல்கஹால் தடை இருந்தபோதிலும் பணியிடத்தில் (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• புகை புகை தடை இருந்தபோதிலும்
• பொருள் துஷ்பிரயோகம் (அல்லது போதைப்பொருள் கடத்தல்)
• பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை மீறுதல் (மற்றும் பிறருக்கு ஆபத்து)
• இணக்க வழிகாட்டுதல்களை மீறுதல்

நடத்தை தொடர்பான முடிவுக்கு நிபந்தனைகள்

நடத்தை தொடர்பான முடித்தல் பயனுள்ளதாக இருக்க, அங்கீகரிக்கப்பட்ட காரணங்கள் இருக்க வேண்டும் என்பது மட்டுமல்லாமல், பல முன்நிபந்தனைகளும் நிபந்தனைகளும் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும்:

• ஒப்பந்த மீறல்

  ஊழியர் தனது ஒப்பந்தப்படி ஒப்புக் கொண்ட சேவைகளைச் செய்யவில்லை அல்லது முதலாளியின் வழிநடத்துதலுக்கான உரிமையுடன் இணங்கவில்லை, இருப்பினும் அவ்வாறு செய்வதற்கான வாய்ப்பு இருந்தது.

• வேலைவாய்ப்பு பாதுகாப்பு சட்டத்தின் பயன்பாடு

  பணிநீக்கத்திற்கு எதிரான சட்டரீதியான பாதுகாப்பு குறைந்தது ஆறு மாதங்களுக்கு வேலைவாய்ப்பு உறவு இருந்தால்தான் தொடங்குகிறது ("காத்திருப்பு காலம்" என்று அழைக்கப்படுகிறது). இதற்கு முன் - வழக்கமாக தகுதிகாண் காலத்தில் - இரு தரப்பினரும் காரணங்களை தெரிவிக்காமல் மற்றும் இரண்டு வாரங்களுக்குள் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம்.

• விகிதாசாரத்தன்மை

  கொள்கையளவில், முடித்தல் என்பது கடைசி வழியாகும் - “இறுதி விகிதம்”. எவ்வாறாயினும், அனுமதிப்பதற்கான லேசான வழிமுறைகளும் உள்ளனவா என்பதை முதலாளி முதலில் சரிபார்க்க வேண்டும்: அறிவுரை அல்லது எச்சரிக்கை, இடமாற்றம் அல்லது மாற்ற அறிவிப்பு. அனைத்து மாற்றுகளையும் நிராகரிக்க முடியும் போது மட்டுமே நடத்தை தொடர்பான முடித்தல் சாத்தியமாகும்.

• நலன்களின் சமநிலை

  நடத்தை தொடர்பான பணிநீக்கம் விஷயத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில் முதலாளியின் ஆர்வம் தொடர்ச்சியான வேலைவாய்ப்பில் பணியாளரின் ஆர்வத்தை விட அதிகமாக இருக்க வேண்டும். மீண்டும் நிகழும் ஆபத்து இருந்தால் ("எதிர்மறை முன்கணிப்பு" என்று அழைக்கப்படுபவை) அல்லது தவறான நடத்தை குறிப்பாக தீவிரமாக இருந்தால் இதுதான். இருப்பினும், விடுவிக்கும் சூழ்நிலைகள் உள்ளதா என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அதேபோல், சேவையின் நீளம் மற்றும் முந்தைய ஒத்துழைப்பு மற்றும் பணியின் தரம் மற்றும் சமூக கஷ்டங்கள் (குழந்தைகள், பராமரிப்பு கடமைகள்) ஆகியவற்றை எடைபோட வேண்டும்.

• கவுன்சில் செயல்படுகிறது

  நிறுவனத்தில் ஒரு பணிக்குழு இருந்தால், அது பணிநீக்கத்திற்கு முன்னர் பணிகள் அரசியலமைப்புச் சட்டத்தின் (பெட்ராவிஜி) பிரிவு 102 ன் படி அறிவிக்கப்பட்டு ஆலோசிக்கப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் குறித்த கவலைகளை அவர் மூன்று நாட்களுக்குள் - எழுத்துப்பூர்வமாக வெளிப்படுத்த முடியும். திட்டமிடப்பட்ட பணிநீக்கம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் குறித்து பணிக்குழுவிற்கு முழுமையாக தெரிவிக்கப்படாவிட்டால், பணிநீக்கம் பயனற்றது.

நடத்தை தொடர்பான முடிவுக்கு காலக்கெடு

சட்டரீதியான அறிவிப்பு காலங்கள் நடத்தை தொடர்பான முடிவுக்கு பொருந்தும் - குறிப்பாக கடுமையான காரணங்களுக்காக அறிவிப்பு இல்லாமல் அசாதாரண முடித்தல் தவிர. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தத்திலும் நீண்ட காலங்களை ஒப்புக் கொள்ளலாம். ஜேர்மன் சிவில் கோட் (பிஜிபி), பத்தி 2 இன் பிரிவு 622 இன் படி, சட்டபூர்வமான காலங்கள் ஊழியரின் வேலைவாய்ப்பின் நீளத்துடன் நீட்டிக்கப்படுகின்றன. முதலாளிகளுக்கான அதிகபட்ச அறிவிப்பு காலம் ஏழு மாதங்கள் (20 வருட சேவைக்குப் பிறகு):

அறிவிப்பு இல்லாமல் நடத்தை தொடர்பான முடிவு?

ஒரு விதியாக, ஒரு நடத்தை தொடர்பான முடித்தல் ஒரு சரியான நேரத்தில், சாதாரண முடிவு. இருப்பினும், முதலாளிகள் "நல்ல காரணத்திற்காக" அறிவிப்பு இல்லாமல் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தலாம். வேலைவாய்ப்பு உறவு மிகவும் வலியுறுத்தப்பட்டால் முக்கியமான காரணங்கள் உள்ளன, தொடர்ந்து வேலைவாய்ப்பு முதலாளிக்கு நியாயமற்றது.

நடத்தை முடித்தல் முறை: திருத்தக்கூடிய வார்ப்புரு

நடத்தை காரணங்களுக்காக ஆன்லைனில் மற்றும் உலாவியில் பின்வரும் மாதிரி கடிதத்தை நீங்கள் திருத்தலாம், தனிப்பயனாக்கலாம் மற்றும் நகலெடுக்கலாம். பெட்டியில் சொடுக்கவும்.

முதலாளி GmbH
பயனாளியின் பெயர்
முகவரி
அஞ்சல் குறியீடு மற்றும் நகரம்

ஊழியரின் முதல் மற்றும் கடைசி பெயர்
பணியாளர் எண்
முகவரி