தகுதிகாண் காலத்தின் நீட்டிப்பு: இது எவ்வாறு இயங்குகிறது?

உள்ளடக்கம்

• தகுதிகாண் காலம் நீட்டிப்பு: என்ன காரணங்களுக்காக?
• தகுதிகாண் காலத்தின் நீட்டிப்பு: நன்மைகள்
• சோதனை காலம் நீட்டிப்பு: 2 விருப்பங்கள் உள்ளன
• நீட்டிக்கப்பட்ட அறிவிப்பு காலம்
• முடித்தல் ஒப்பந்தம்
• தகுதிகாண் காலம் நீட்டிப்பு: பயிற்சியில்?
• மற்ற வாசகர்கள் இந்த கட்டுரைகளை சுவாரஸ்யமாகக் காண்பார்கள்:

தி தகுதிகாண் காலத்தின் நீட்டிப்பு வட்டத்தை ஸ்கொயர் செய்வதற்கு ஒத்ததாகும். நுட்பமான வேறுபாட்டுடன்: அது சாத்தியமாகும். ஒரு புதிய பணியாளரை மதிப்பீடு செய்ய இன்னும் நேரம் தேவைப்படும் முதலாளிகள், சட்ட தந்திரங்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும். தகுதிகாண் கால நீட்டிப்புக்கான தடைகள் அதிகம். அது எப்படி முடிந்தது…

தகுதிகாண் காலம் நீட்டிப்பு: என்ன காரணங்களுக்காக?

இது ஒரு சவால் மற்றும் ஒரு வாய்ப்பு: தகுதிகாண் காலம் என்றும் அழைக்கப்படலாம் சோதனை கட்டம் புதிய நிறுவனத்தில். ஊழியர் உறுதியாக இருந்தால், அவர் ஒரு பயன்படுத்தலாம் திறந்த வேலை எதிர்நோக்குகிறோம். அவரது செயல்திறன் குறைவான போதையில் இருந்தால், முதலாளி அவரை கதவுக்கு வெளியே நிறுத்துகிறார்.

பிஜிபி தெளிவாக கூறுகிறது:

ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட சோதனைக் காலத்தில், அதிகபட்சம் ஆறு மாதங்களுக்கு, வேலைவாய்ப்பு உறவை இரண்டு வாரங்கள் அறிவிப்பு காலத்துடன் நிறுத்தலாம்.

எனவே சோதனை காலம் அதிகபட்சம் ஆறு மாதங்கள் ஆகும், மேலும் பணிநீக்கம் எளிதாக்குகிறது - விரைவாகவும் அதிகாரத்துவமற்றதாகவும். நிறுத்தப்படுவதற்கான காரணமா? தேவையற்றது. எவ்வாறாயினும், இந்த ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, பணிநீக்கம் பாதுகாப்பு (பெரிய நிறுவனங்களில்) நடைமுறைக்கு வருகிறது, இதனால் பணிநீக்கம் மிகவும் கடினம்.

கேள்விக்குரிய நபரை நீண்ட காலத்திற்கு வைத்திருக்க விரும்புகிறாரா என்பது முதலாளிக்கு உறுதியாக தெரியாவிட்டால் என்ன செய்வது? இந்த நிச்சயமற்ற தன்மை பின்வரும் காரணங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

• தகுதிகாண் காலத்தில் தொழிலாளி வீழ்ந்தார் நோய் காரணமாக நீண்டது.
• உயர்ந்தது கிடைத்தது நேரம் இல்லைஊழியரின் செயல்திறனை உன்னிப்பாகக் கவனிக்க.
• ஊழியருக்கு இன்னும் தேவை பழகுவதற்கான நேரம், எனவே இறுதி மதிப்பீடு சாத்தியமில்லை.
• உயர்ந்த அல்லது நிர்வாக குழு உள்ளது மாற்றப்பட்டது.
• தி ஒழுங்கு நிலைமை தற்போது மிகவும் கொந்தளிப்பானது, அது தொடர்ந்து பணியாளருக்குப் பயன்படுமா என்பது முதலாளிக்குத் தெரியாது.

சோதனைக் காலம் ஆறு மாதங்களுக்கும் குறைவானது, பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் முதலாளி அதை ஆறு மாதங்கள் வரை நீட்டிக்க முடியும். ஆனால் அதையும் மீறி? அது அவ்வளவு எளிதானது அல்ல.

ஒரு சாத்தியமான வழி: தி தகுதிகாண் காலத்தின் நீட்டிப்பு…

தகுதிகாண் காலத்தின் நீட்டிப்பு: நன்மைகள்

முதலாவதாக: தகுதிகாண் காலத்தின் நீட்டிப்பு பெரிய நிறுவனங்களுக்கு மட்டுமே அர்த்தமுள்ளதாக. உடன் சிறு வணிகங்களில் பத்துக்கும் குறைவான ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் பாதுகாப்புச் சட்டத்தின் ஆசீர்வாதங்களை ஊழியர்கள் அனுபவிப்பதில்லை.ஆகவே, தகுதிகாண் காலம் காலாவதியான பின்னரும் நீங்கள் ஒப்பீட்டளவில் எளிதாகவும் உடனடியாகவும் விடுவிக்கப்படலாம். முதலாளி அறிவிப்பு காலத்திற்கு மட்டுமே இணங்க வேண்டும், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்ய எந்த காரணங்களையும் கூற வேண்டியதில்லை.

பெரிய நிறுவனங்களைப் பொறுத்தவரை, பணிநீக்கம் என்பது அதிக நேரம் எடுக்கும். பணிநீக்கத்திற்கு எதிரான முழு பாதுகாப்பு ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு உங்கள் ஊழியர்களுக்கு நடைமுறைக்கு வரும். நிறுவனங்கள் பின்னர் நடத்தை, செயல்பாட்டு அல்லது தனிப்பட்ட காரணங்களுக்காக நிறுத்தப்படுவதற்கான விருப்பத்தை மட்டுமே கொண்டுள்ளன. இதைச் செயல்படுத்த, அவர்களுக்கு நல்ல காரணங்கள் தேவை. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது, ஏனெனில் நீங்கள் அவரின் செயல்திறனில் அகநிலை திருப்தி அடையவில்லை - கடினம்.

எனவே நிறுவனம் அடிப்படையில் இந்த கேள்விகளைக் கேட்க வேண்டும்:

1. நான் விலகினேன் தகுதிகாண் காலத்தில் புதுமுகம் மற்றும் திறமையான பணியாளரை இழக்கலாமா?
2. என்னிடம் விட்டு விடுங்கள் அவருக்கு அல்லது அவளுக்கு ஒரு நிரந்தர ஒப்பந்தத்தையும், திறமையற்ற ஊழியரை அகற்றாத அபாயத்தையும் கொடுக்கவா?

ஒரு தடுமாற்றம் - ஒரு திறந்த-முடிவான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுவனம் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தமாக மாற்றியமைக்க முடியாது என்பதால்.

இருப்பினும், புதிய வழக்குச் சட்டத்தின்படி, இந்த முட்டுக்கட்டைக்கு வழிகள் உள்ளன. அதாவது இந்த இரண்டு ...

சோதனை காலம் நீட்டிப்பு: 2 விருப்பங்கள் உள்ளன

1. நீட்டிக்கப்பட்ட அறிவிப்பு காலம்

   ஃபெடரல் தொழிலாளர் நீதிமன்றம் ஏற்கனவே இந்த வழக்கை 2002 இல் கையாண்டது: ஒரு ஊழியருக்கு முதல் ஆறு மாதங்களில் முழுமையாக நம்ப முடியவில்லை, நிறுவனம் அவருக்கு நோட்டீஸ் கொடுக்க விரும்பியது. ஒன்றில் உரையாடல் ஊழியர் வணிகத்தை நடத்த முடிந்தது சமாதானப்படுத்தஅடுத்த நான்கு மாதங்களில் அவர் நன்றாகவும் வெற்றிகரமாகவும் பயிற்சி பெற முடியும். எனவே அவர்கள் இப்படி ஒப்புக்கொண்டனர்: ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், ஆனால் ஒரு அறிவிப்புடன் இரண்டு வாரங்களுக்கு பதிலாக நான்கு மாதங்கள். இந்த நான்கு மாதங்களில் அவர் உறுதியாக இருந்தால், எனவே திட்டம், அவர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவார்.
   
   இந்த விதிமுறையை மத்திய தொழிலாளர் நீதிமன்றம் ஏற்றுக்கொண்டது. நீட்டிப்பு ஊழியருக்கு தன்னை நிரூபிக்க வாய்ப்பளிக்க வேண்டும், எனவே பற்றி புகார் செய்யக்கூடாது.
   
   அதாவது: முதலாளிகள் ஒரு பணியாளரையும் செய்யலாம் தகுதிகாண் காலத்தின் கடைசி நாளில் நிறுத்தவும் - ஆனால் அறிவிப்பு காலத்தை இரண்டு வாரங்களிலிருந்து நான்கு மாதங்கள் வரை நீட்டிக்கவும். நடைமுறையில் ஒன்று வருகிறது தகுதிகாண் காலத்தின் நீட்டிப்பு சமம்.
   
   வக்கீல்கள் ஒருமனதாக இந்த ஆலோசனையை வழங்குகிறார்கள்: இதைச் செய்ய விரும்பும் முதலாளிகள் வேண்டும் நான்கு மாதங்களுக்கு மிகாமல். ஏனெனில் நீதிபதிகளின் கூற்றுப்படி, மிக நீண்ட கூட்டு அறிவிப்பு காலம் இந்த ஒழுங்குமுறையுடன் மீறக்கூடாது. ஐந்து, ஏழு அல்லது ஒன்பது மாதங்கள் குறித்த அறிவிப்பு காலத்தை நீதிமன்றங்கள் ஏற்றுக்கொண்டிருக்குமா என்பது கேள்விக்குரியது.
   
   மேலும்: பணியாளர் உண்மையில் தன்னை நிரூபிக்கும் சந்தர்ப்பத்தில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான உறுதிப்பாட்டை முதலாளி கொடுக்க வேண்டும். அவர் அவ்வாறு செய்யாவிட்டால், அது ஒரு முயற்சியாகவே பார்க்கப்படலாம் பதவி நீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு எதிரான சட்டரீதியான பாதுகாப்பு புறக்கணிக்க.
   
   முதலாளியின் பார்வையில் இருந்து ஒரு ஜாக்பாட் போல் இருப்பது உண்மையில் பெரியது நிச்சயமற்ற தன்மைகள் பாதிக்கப்பட்ட. ஏனெனில் முதலாளி அதன் நன்மைகளை ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு விட்டுவிடுகிறார். முதல் ஆறு மாதங்களில் அவர் மேலும் சிரமமின்றி வெளியேற முடிந்தது. இப்போது ஊழியர் - ஒரு சர்ச்சை எழுந்தால் - அவர் தன்னை நிரூபித்தாரா இல்லையா என்பதை நீதிமன்றம் சரிபார்க்க வேண்டும்.

   
   
   
   

2. முடித்தல் ஒப்பந்தம்

   விருப்ப எண் இரண்டு: முதலாளி பணியாளருடனான பணிநீக்க ஒப்பந்தத்தை முடிக்கிறார் - தகுதிகாண் காலத்தில் கூட. அ முடித்தல் நேரம் இரண்டு வார அறிவிப்பு காலத்தை மீறியவர் யார் என்று அழைக்கப்படுகிறது.
   
   இங்கேயும் ஒன்று மீண்டும் பணியமர்த்தல் உறுதிப்படுத்தல் அவசியம். கூட்டு அல்லது சட்டரீதியான அறிவிப்பு காலம் மீறக்கூடாது - அதிகபட்சம் நான்கு மாதங்கள்.
   
   இந்த வழக்கில், தொழிலாளிக்கு ஒரு பெரிய ஒன்று உள்ளது கொக்கி: அவர் பணிநீக்க ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டால், அவர் தனது வேலைவாய்ப்பு உறவை முடித்துக்கொள்வதில் பங்கேற்கும் விதத்தில் அதை விளக்கலாம். சாத்தியமான விளைவு: கூட்டாட்சி வேலைவாய்ப்பு நிறுவனம் ஒரு தடுக்கும் காலத்தை விதிக்கிறது - மூன்று மாதங்கள் வேலையின்மை நன்மை இல்லை.
   
   பணியாளருக்கு, மாறுபாடு 1 தெளிவாக சிறந்தது. முதலாளி, இரு சூழ்நிலைகளிலும் ஒரு குழப்பத்தில் சிக்கிக் கொள்கிறான். மேற்பரப்பில், அவர் தன்னை நேரத்தை வாங்குகிறார். ஆனால் அவர் ஒரு பேரம் பேசும் சிப்பைக் கொடுக்கிறார் - தகுதிகாண் காலம் - மற்றும் தன்னை சட்டப்படி பாதிக்கக்கூடியவராக ஆக்குகிறார்.
   
   இது முடிவை அனுமதிக்கிறது: ஒன்று தகுதிகாண் காலத்தின் நீட்டிப்பு சாத்தியம், ஆனால் மட்டுமே வேண்டும் அல்டிமா விகிதம் இரு.

   
   
   
   

தகுதிகாண் காலம் நீட்டிப்பு: பயிற்சியில்?

பயிற்சி பெற்றவர்களுக்கு ஒரு குறைபாடு உள்ளது: அவர்களின் தகுதிகாண் காலம் மட்டுமே நீடிக்கும் ஒரு மாதம் முதல் நான்கு மாதங்கள் வரை. எனவே உங்கள் குணங்களை முதலாளியை நம்பவைக்க உங்களுக்கு இன்னும் குறைவான நேரம் இருக்கிறது. ஆச்சரியப்படுவதற்கில்லை, அது அனைத்து பயிற்சி ஒப்பந்தங்களிலும் கால் பகுதி தகுதிகாண் காலத்தில் மீண்டும் உயர்த்தப்படுகிறது.

அது முடியும் அநியாயம் இரு. எடுத்துக்காட்டு: பயிற்சியாளர் ஒரு நோய் காரணமாக நீண்ட காலமாக இல்லை, தன்னை சரியாகப் புரிந்து கொள்ள முடியவில்லை. சற்று முன் தகுதிகாண் காலத்தின் முடிவு நிறுவனம் அவரை நிறுத்துகிறது - ஒரு முன்னெச்சரிக்கையாக. நன்மை: முதலாளிகள் இப்போது இந்த துரதிர்ஷ்டவசமான சூழ்நிலையைச் சுற்றி வேலை செய்யலாம்.

2016 ஆம் ஆண்டில், பெடரல் தொழிலாளர் நீதிமன்றம் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு விதிமுறை சட்டபூர்வமானது என்று அறிவித்தது, அதன்படி ஒரு பயிற்சி உறவின் தகுதிகாண் காலம் நீட்டிக்கப்பட்டுள்ளது இல்லாததால் பயிற்சி பெற்றால் நான்கு மாதங்களுக்கு அப்பால் நீட்டிக்கப்படுகிறது தகுதிகாண் காலத்தின் மூன்றில் ஒரு பங்கிற்கு மேல் இல்லை. இருப்பினும், இது இல்லாத தனிப்பட்ட நாட்களுக்கு இது பொருந்தாது, ஆனால் உண்மையில் பயிற்சி உங்களுக்காக வேலை செய்தால் மட்டுமே கணிசமான காலம் காணவில்லை. சாதாரண வேலைவாய்ப்பு உறவுகளுக்கும் இந்த கட்டுப்பாடு பொருந்தும் மாற்ற முடியாது.

முதலாளிகளுக்கான உதவிக்குறிப்பு: யார் ஒரு இன்டர்ன்ஷிப் அப்ஸ்ட்ரீம், ஒரு சாத்தியமான பயிற்சியாளரைப் பற்றி அறிந்துகொள்வதற்கும், அதன் வேகத்தில் அவரை நிறுத்துவதற்கும் இன்னும் அதிக நேரத்தை உருவாக்குகிறது. ஃபெடரல் தொழிலாளர் நீதிமன்றம் 2015 இல் தீர்ப்பளித்தபடி, ஒரு இன்டர்ன்ஷிப் தகுதிகாண் காலத்தை கணக்கிட முடியாது. ஒரு இளம் சில்லறை விற்பனையாளர் 2013 இல் வழக்கு தொடர்ந்தார் - வெற்றி இல்லாமல்.

இன்டர்ன்ஷிப் இன்டர்ன்ஷிப்பாகவும், தகுதிகாண் காலம் தகுதிகாண் காலமாகவும் உள்ளது.

மற்ற வாசகர்கள் இந்த கட்டுரைகளை சுவாரஸ்யமாகக் காண்பார்கள்:

• தகுதிகாண் காலம்: காலம், உரிமைகள், முடித்தல்
• தகுதிகாண் காலத்தில் நோய்வாய்ப்பட்டது: தயவுசெய்து இதில் கவனம் செலுத்துங்கள்
• தகுதிகாண் காலத்திற்குப் பிறகு சம்பள அதிகரிப்பு: என்ன நடக்கிறது?
• பயிற்சி சோதனை காலம்: பயிற்சியாளர்கள் அதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும்
• தகுதிகாண் காலத்தில் முடித்தல்: இப்போது?
• சோதனை நாள்: இதற்கு நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும்!
• தொழில் நுழைவு: உங்கள் வாழ்க்கையை இப்படித்தான் தொடங்குகிறீர்கள்
• வணிக ஆசாரம்: வேலையில் விதிகள்
• வேலை தொடக்க சரிபார்ப்பு பட்டியல்: வேலையில் முதல் நாளுக்கான உதவிக்குறிப்புகள்
• புதிய வேலை: முதல் 90 நாட்களுக்கு 9 உதவிக்குறிப்புகள்
• தொழிலாளர் சட்டத்தில் எச்சரிக்கை: முதலாளியிடமிருந்து மஞ்சள் அட்டை