பீட்டர் கொள்கை: இயலாமைக்கு உயர்த்தப்பட்டது

நூலாசிரியர்: Peter Berry
உருவாக்கிய தேதி: 15 ஜூலை 2021
புதுப்பிப்பு தேதி: 3 மே 2024
Anonim
பீட்டர் கொள்கை: இயலாமைக்கு உயர்த்தப்பட்டது - தொழில்
பீட்டர் கொள்கை: இயலாமைக்கு உயர்த்தப்பட்டது - தொழில்

உள்ளடக்கம்

இந்த திறமையற்ற பையன் நிர்வாக நாற்காலியில் எப்படி இறங்கினான் என்று சில நேரங்களில் நீங்கள் ஆச்சரியப்படுகிறீர்களா?! இந்த கேள்வி கூட புதியதல்ல: அமெரிக்க எழுத்தாளர்கள் லாரன்ஸ் ஜே. பீட்டர் மற்றும் ரேமண்ட் ஹல் ஆகியோர் 1969 ஆம் ஆண்டிலேயே இதை ஆராய்ந்தனர் - மேலும் பீட்டர் கொள்கை (அல்லது "இயலாமை கொள்கை") என அழைக்கப்படும் உச்ச இயலாமை என்று அழைக்கப்படும் நிகழ்வைக் கண்டுபிடித்தனர். அது கூறுகிறது: ஒவ்வொரு படிநிலையிலும், ஊழியர்கள் திறமையற்ற ஒரு நிலைக்கு வரும் வரை அவர்கள் பதவி உயர்வு பெறுவார்கள். இதன் விளைவாக, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் ஒவ்வொரு நிலையும் ஒரு கட்டத்தில் ஒரு பணியாளரால் நிரப்பப்பட்டிருக்கும், அவர் தனது பணியில் முழுமையாக மூழ்கிவிடுவார். இயலாமையின் ஒரு படிநிலை எழுகிறது ...

இயலாமைக்கு உயர்த்தப்பட்டது: பீட்டர் கொள்கை என்றால் என்ன?

இந்த ஆய்வு, நிச்சயமாக, நையாண்டியாக இருக்க வேண்டும். அது உண்மையாக இருந்தால், விரைவில் அல்லது பின்னர் ஒவ்வொரு அமைப்பும் வீழ்ச்சியடைய வேண்டியிருக்கும், ஏனென்றால் அவர் அல்லது அவள் பணம் செலுத்துவதை இனி யாரும் செய்ய முடியாது. ஆயினும்கூட, பீட்டர் கோட்பாட்டின் ஆத்திரமூட்டும் முடிவுக்கு ஒரு உண்மையான அடிப்படை உள்ளது, பின்வரும் எடுத்துக்காட்டுகள் காட்டுகின்றன: ஒரு பொறியியலாளர் ஒரு மேலாளராகிறார், ஏனெனில் அவர் நன்றாக ஒழுங்கமைக்க முடிந்தது - மேலும் அவர் மக்களை வழிநடத்த முடியாது என்பதால் தோல்வியடைகிறார். அல்லது: ஒரு ஆசிரியர் தலைமை ஆசிரியராகிறார், ஏனெனில் அவர் இப்போது வரை ஒரு நல்ல ஆசிரியராக இருந்தார் - மேலும் அவர் ஒரு மோசமான நிர்வாகி என்பதால் தோல்வியடைகிறார்.


உண்மையில், லாரன்ஸ் ஜே. பீட்டர் தனது ஆராய்ச்சியின் போது, ​​மக்கள் சிறப்பாகச் செய்ததாக பதவி உயர்வுக்கு முன்னர் மக்கள் ஒரு நிலையில் இருந்த பல நிகழ்வுகளைக் கண்டறிந்தனர். அதனால்தான் அவை விரைவில் உயர்ந்தன - பின்னர் தோல்வியடையும். உங்கள் சொந்த இயலாமை.

குறிப்பாக படிநிலை கட்டமைப்புகளில், ஊழியர்கள் எப்போதுமே தங்கள் தற்போதைய நிலையை உகந்ததாக நிரப்புவதன் மூலம் அடுத்த நிலைக்கு தகுதி பெறுவார்கள். இருப்பினும், அவ்வாறு செய்யும்போது, ​​அவர்கள் தவிர்க்க முடியாமல் தங்கள் இயல்பான வரம்புகளை அடைய வேண்டும். குறைந்தபட்சம் தற்காலிகமாக. நீங்கள் பணியுடன் வளர்கிறீர்கள், ஆம். ஆனால் சில சமயங்களில் உங்கள் சொந்த பலங்கள் போதுமானதாக இல்லை.

சில நேரங்களில் பீட்டர் கோட்பாடு ஒரு விபத்து அல்ல

போலி விளம்பரங்கள் அல்லது "விஷம் பதவி உயர்வு" என்று அழைக்கப்படுபவையும் பீட்டர் கொள்கையில் அடங்கும்: எடுத்துக்காட்டாக, முதலாளி நீண்ட காலமாக தனது ஊழியரின் திறமையின்மையை உணர்ந்து அவரை "டின்ஸல் பதவிக்கு" மாற்றும்போது. சொட்டு என்பது பயனற்றது, ஆனால் குறைந்தபட்சம் அவரது உதாரணம், "இந்த முட்டாள் பதவி உயர்வு பெற்றிருந்தால், எனக்கு இன்னும் ஒரு வாய்ப்பு கிடைக்கக்கூடும்" என்ற குறிக்கோள் மூலம் தொழிலாளர்கள் மத்தியில் நம்பிக்கையை பரப்புகிறது. "ஆபத்தான விளையாட்டு.


நச்சு போக்குவரத்து: பொறியை கவனிக்கவும்!

நச்சு வண்டி ஒரு நயவஞ்சக பொறி. இது ஒரு முடிவுக்குத் தயாரிக்க அரிதாகவே பயன்படுத்தப்படுவதில்லை. மோசமான தந்திரம்: நிர்வாகம் அல்லது முதலாளி அதிருப்தி அடைந்த சில ஊழியர்கள் பணிநீக்கம் செய்வது கடினம் அல்லது மிகவும் விலை உயர்ந்தது. எதிர்பார்ப்புகளுக்கு குறைவான சேவைகள் பொதுவாக நிறுத்தப்படுவதற்கான காரணங்கள் அல்ல. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பதவி உயர்வு ஊழியர்களை அகற்றுவதற்கான சரியான காரணத்தை வழங்குகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, தீர்க்கமுடியாத அல்லது மிக விரிவான பணியை நபரிடம் ஒப்படைப்பதன் மூலம். கூடுதலாக, வளங்கள், பட்ஜெட் மற்றும் துணை ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை சில நேரங்களில் கட்டுப்படுத்தப்படும். இது செய்ய வேண்டியது இதுதான்: சில சமயங்களில், பதவி உயர்வு பெற்றவர்கள் தங்கள் மேற்பார்வையாளரிடம் புகாரளிக்க வேண்டும் மற்றும் இருக்கக்கூடாது என்று முன்னேற்றம் அல்லது முடிவுகளை முன்வைக்க வேண்டும். முடிவு: திட்டமிடப்பட்ட தோல்வி.


குறிப்பாக, பதவி உயர்வு பெற்றதன் விளைவாக "மூத்த நிர்வாகிகளாக" மாற்றுவோர் சில சந்தர்ப்பங்களில் முன்பை விட சட்டப்படி மிகவும் மோசமானவர்கள். நிர்வாக ஊழியர்கள் பணி அரசியலமைப்புச் சட்டத்தின் (பெட்ராவிஜி) நோக்கத்திலிருந்து விலக்கப்படுகிறார்கள். இதன் பொருள்: பணிக்குழு இனி அவர்களுக்குப் பொறுப்பல்ல, சமூகத் திட்டங்கள் அவர்களுக்குப் பொருந்தாது. ஒரு வழக்கமான ஊழியர் இன்னும் ஒரு எச்சரிக்கையைப் பெறுகையில், நிர்வாக ஊழியரை உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யலாம். அவர் தனது நிறுவனத்திற்கு அதிக விசுவாசத்திற்கும் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இந்த முன்மாதிரியான செயல்பாட்டின் காரணமாக, கடமை மீறல், பொதுவாக சாதாரண பணிநீக்கத்திற்கு மட்டுமே தகுதியுடையது, நிர்வாக ஊழியர்களின் விஷயத்தில் உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. இது குறித்து பலருக்கு தெரியாது.

விஷம் கொண்ட வண்டியின் எச்சரிக்கை அறிகுறிகள்

எனவே, அத்தகைய "விஷம்" போக்குவரத்துக்கு முன், ஒரு சில எச்சரிக்கை அறிகுறிகளுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்:

  • அணியில் உங்கள் நிலை எதுவும் பாதுகாப்பானது அல்லது நிலையானது. உங்களைப் பற்றி உங்கள் சகாக்களின் கருத்து என்னவென்றால் - அதை நட்புரீதியாக வைப்பது - மிதமானது.
  • நீங்கள் அணியில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறீர்கள், ஆனால் அறிக்கைகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களில் அரிதாகவே திருப்தி அடைந்த ஒரு விமர்சகராகக் கருதப்படுகிறார்.
  • நீங்கள் ஒரு சிறந்த வேலையைச் செய்கிறீர்கள், உங்கள் சகாக்களுடன் நன்றாகப் பழகுங்கள், ஆனால் உங்கள் முதலாளியின் கருத்தை அரிதாகவே பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள் - அதையும் சொல்லுங்கள்.
  • நீங்கள் ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்கிறீர்கள், ஆனால் நீங்கள் நிர்வாகத்தின் பக்கத்தில் ஒரு முள் என்பதை நீங்கள் அறிவீர்கள், மேலும் பெரும்பாலும் சங்கடமாக கருதப்படுகிறார்கள்.
  • உங்களை விளம்பரப்படுத்த புறநிலை ரீதியாக எந்த காரணமும் இல்லை. மற்ற சகாக்கள் மிகவும் பொருத்தமானவர்கள் மற்றும் பதவிக்கு தகுதியானவர்கள்.

விஷம் கலந்த விளம்பரத்தை நீங்கள் நிராகரிக்கிறீர்களா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், உங்கள் நிறுவனமோ அல்லது முதலாளியோ உங்களை அகற்ற விரும்புகிறார்கள் என்பதற்கான தெளிவான அறிகுறியாகும். அத்தகைய சமிக்ஞைக்குப் பிறகு, உங்கள் தொழில்முறை எதிர்காலம் (இந்த நிறுவனத்தில்) மற்றும் வேலைகளை மாற்றுவது பற்றி சிந்திக்க எப்போதும் அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

நிறுவனங்களில் ஏன் இவ்வளவு இயலாமை இருக்கிறது?

(நல்ல) மக்கள் ஏன் போதுமான அளவு நிரப்ப முடியாத பதவிகளில் இறங்குகிறார்கள், இன்னும் மோசமாக, அவர்கள் ஏன் அங்கே தங்குகிறார்கள் என்ற கேள்வி இன்னும் எழுகிறது. உளவியலாளர்கள் "நிலை விளைவு" பற்றி பேசுகிறார்கள். பொருள்: ஒரு முறை சிறப்பாக செயல்பட்ட எவரும் எதிர்காலத்தில் தொடர்ந்து சிறப்பாக செயல்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். அனைவருக்கும் பள்ளியிலிருந்து கொள்கை தெரியும்: சில மாணவர்கள் தங்கள் ஆசிரியரிடமிருந்து ஒரு “உறுதியான ஒன்றை” பெறுகிறார்கள் - நிதானமாகப் பார்க்கும்போது சில வேலைகள் அவ்வளவு இறுக்கமாக இல்லாவிட்டாலும் கூட. இருப்பினும், செயல்திறன் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்பட்டவுடன், அவை பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் அவை இனி கேள்வி கேட்கப்படாது.

கூடுதலாக, சில முதலாளிகள் தங்களை கண்மூடித்தனமாக அனுமதிக்கிறார்கள் என்ற நிகழ்வு உள்ளது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பிளெண்டர் நிர்வாக மட்டத்தில் இல்லை. எடுத்துக்காட்டாக, அவர் அல்லது அவள் எவ்வளவு கூடுதல் நேரத்தைச் செய்கிறார்கள் என்பதை சத்தமாகவும் திரும்பத் திரும்பவும் விளக்கும் எவரும் உண்மையிலேயே கடின உழைப்பாளியாக இருக்க வேண்டும் ... சில மேலாளர்கள் ஏற்கனவே செயல்திறனை செயல்திறனுடன் குழப்புவதில் தவறு செய்கிறார்கள்.

திறமையின்மையைத் தவிர்க்கவும்: உங்கள் சொந்த பலங்களை அறிந்து கொள்ளுங்கள்

"ஷூமேக்கர், உங்கள் கடைசியாக ஒட்டிக்கொள்க!" என்று சொல்வது போல, வேலையில் உள்ள அனைத்து துரதிர்ஷ்டங்களும் தவறான காரணங்களுக்காக தவறான விளம்பரத்துடன் தொடங்குகின்றன. அதிகப்படியான மற்றும் அதிருப்திக்கு இரண்டு உறுதியான வழிகள் இருந்தால், அது அதிகப்படியான லட்சியம் மற்றும் ஒற்றுமை. நீங்கள் செல்ல விரும்பும் இடத்திற்கு நீங்கள் முடிவடைவதை இருவரும் உறுதி செய்கிறார்கள், ஆனால் வெற்றி பெறவில்லை.

வெற்றி பெரும்பாலும் உங்களை நீங்களே நன்கு அறிவீர்கள் என்பதைப் பொறுத்தது. மேலும் சிலர் எப்போதுமே அந்தஸ்தில் அதிருப்தி அடைந்து, தங்கள் திறன்களை தெளிவாக (!) மீறும் ஒரு நிலையை அடைய ஆர்வமாக உள்ளனர். தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கு ஒரு சிறிய சவால் நல்லது மற்றும் முக்கியமானது. ஆனால் அதில் அதிகமானவை - மற்றும் இக்காரஸ் விளைவு அச்சுறுத்துகிறது.

பதவி உயர்வு நிராகரிக்கவா? சில நேரங்களில் அது நல்லது

மலையேறுபவர்கள் அது எப்படி என்பதைக் காட்டுகிறார்கள்: சில நேரங்களில் பக்கத்திற்கு ஒரு படி அல்லது ஒரு படி பின்வாங்குவது உச்சிமாநாட்டிற்கு சிறந்த (மற்றும் பாதுகாப்பான) வழியாகும். நிச்சயமாக, ஒரு விளம்பரத்தை நிராகரிப்பது எளிதானது அல்ல: வீட்டில் உங்கள் பங்குதாரர் புரிந்து கொள்ளாமல் இருக்கலாம். அவர் அல்லது அவள் அதை எடுக்கவில்லை என்று சகாக்கள் கேலி செய்கிறார்கள். நீங்கள் நன்றியற்றவர் அல்லது மோசமானவர் என்று முதலாளி நினைக்கிறார்: ஒரு "தூக்கமுள்ள பெண்". அதை முழுவதுமாக தவிர்க்க முடியாது. ஆனால் தேவைப்பட்டால் அதை மறைக்க முடியும் - “ஆக்கபூர்வமான இயலாமை” மூலம்: வரவிருக்கும் மற்றும் தேவையற்ற ஏற்றம் ஏற்பட்டால், நீங்கள் ஏற்கனவே உங்கள் திறமையின்மை நிலையை அடைந்துவிட்டீர்கள் என்ற எண்ணத்தை உருவாக்கவும். இறுதியில், ஒருவரின் சொந்த பலவீனங்களை சுயவிமர்சன ரீதியாக ஒப்புக்கொள்வது அளவு பற்றிய கேள்வி. கூடுதலாக, இது ஒரு வகையான நினைவாற்றல் மற்றும் சுய பாதுகாப்பு: நீண்ட காலமாக நீங்கள் தவறாக நிரப்பப்பட்ட ஒரு காலியிடத்தில் மகிழ்ச்சியாக இருக்க மாட்டீர்கள்.


தவறான சந்திப்புகளைத் தவிர்ப்பது: பீட்டர் கோட்பாடு இல்லாமல் பணியாளர் மதிப்பீடுகள்

பீட்டர் கொள்கைக்கு ஜானஸ் தலை உள்ளது. நிச்சயமாக, எப்போதும் இரண்டு பக்கங்களும் உள்ளன: பதவி உயர்வு பெற விரும்பும் ஒருவர். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், அவர் அல்லது அவள் புதிய வேலைக்கு பொருத்தமானவரா என்பதை சுயவிமர்சன ரீதியாக சரிபார்க்காத ஊழியர் அதை சுய திருப்தியுடன் ஏற்றுக்கொள்கிறார். முற்றிலும் (மற்றும் விமர்சனமின்றி) ஊக்குவிக்க விரும்பும் ஒருவர். இதன் விளைவாக, மேலாளர்களுக்கும் குறிப்பிடத்தக்க பொறுப்பு உள்ளது. தொழில்முறை முன்னேற்றம் மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது அனைவரின் மிக முக்கியமான மேலாண்மை பணிகளில் ஒன்றாகும். மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களுக்கான உகந்த நிலையை மனசாட்சியுடன் கண்டுபிடிப்பது ஒரு கடமையாகும், இல்லையெனில் அவர்கள் தோல்வியடைந்து நிறுவனத்தை சேதப்படுத்தும்.

மேலும் என்னவென்றால், யாரோ ஒருவர் நிறுவனத்தில் உயர்ந்தவர், அவர் அல்லது அவள் அங்கு செய்யக்கூடிய பெரிய குறும்புகள். பீட்டர் கோட்பாடு ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை கட்டாயப்படுத்துகிறது, இது மக்களை எந்த நேரத்திலும் தவறான முகங்களிலிருந்து எந்த நேரத்திலும் முகத்தை இழக்காமல் மாற்ற உதவுகிறது. பொருள்: உள் தொழில்முறை மாற்றங்கள் மேல்நோக்கி மட்டுமல்ல, கீழ்நோக்கி அல்லது பக்கவாட்டாகவும் நடக்க வேண்டும். எனவே எந்தவொரு தொழில்முறை மறுசீரமைப்பும் (அல்லது பதவி உயர்வு) மதிப்பீட்டு நேர்காணலுடன் நிற்கிறது அல்லது விழுகிறது. ஆனால் அதன் ஆபத்துகள் இதுதான்: குறிப்பாக உள் வேட்பாளர்களுடன், நீங்கள் ஒருவருக்கொருவர் நன்கு அறிவீர்கள் என்று நினைக்கிறீர்கள். ஆனால் அது இருக்க வேண்டியதில்லை. எனவே உள் தேர்வு நேர்காணல்களின் போது இந்த மூன்று விஷயங்களுக்கும் நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டும்:


திறன் சோதனை

பெரும்பாலான முதலாளிகள் புதிய வேலைகளுக்கு உள் வேட்பாளர்களை தேர்வு செய்கிறார்கள், ஏனெனில் அவர்கள் இதுவரை ஒரு நல்ல வேலையைச் செய்திருக்கிறார்கள். நிபுணரிடமிருந்து மேலாளராக பதவி உயர்வு சம்பந்தப்பட்ட நபரிடமிருந்து பிற, பெரும்பாலும் (மேலாண்மை) திறன்கள் தேவை. நிபுணத்துவ அறிவு மற்றும் கடின உழைப்பாளி அனைவருக்கும் மற்றவர்களை ஊக்குவிக்கவும், குழுக்களை வழிநடத்தவும், திட்டங்களை ஒழுங்கமைக்கவும், அழுத்தத்தை தாங்காமல் சகித்துக்கொள்ளவும் முடியாது. அத்தகைய பதவி உயர்வுக்கு முன், வேட்பாளர்கள் நிச்சயமாக எதிர்காலத்தில் அவர்களுக்குத் தேவையான திறன்களைக் கேட்க வேண்டும் அல்லது சோதிக்க வேண்டும் - எடுத்துக்காட்டாக ஒரு மதிப்பீட்டு மையம் அல்லது 360 டிகிரி கருத்து. முந்தைய வெற்றிகளால் குழப்ப வேண்டாம்.

வாழ்க்கை இலக்குகள்

புதிய வேட்பாளருடன் உள் வேட்பாளர் இணைக்கும் திட்டங்கள் அல்லது குறிக்கோள்களையும் கண்டறியவும். அதைப் பற்றிய கேள்வி சாதாரணமானது என்று தோன்றுகிறது, ஆனால் அது இல்லை. வெளிப்புற வேட்பாளருக்கு மாறாக, நபர் ஏற்கனவே வேலைக்கு சில எண்ணங்களை கொடுத்திருக்கிறாரா என்பதைக் கண்டுபிடிப்பது அல்ல. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு உள் வேட்பாளர் கடையை நன்கு அறிவார். இருப்பினும், வேலை வெற்றிகரமாக இருக்க எந்த தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும் அல்லது உருவாக்க வேண்டும் என்பதை அவரது கருத்துக்கள் காட்டுகின்றன. ஆர்வமுள்ளவர் தனது புதிய பணியை எவ்வளவு விரிவாக உணருகிறார், திட்டமிடுகிறார், மனரீதியாக கட்டமைத்துள்ளார் என்பதையும் - தேவைப்பட்டால் வெற்றியை எவ்வாறு அளவிட முடியும் என்பதையும் பதில்கள் வெளிப்படுத்துகின்றன.


உண்மையான கருத்து

ஒவ்வொரு வேலைக்கும் குறிப்பிட்ட சவால்கள் உள்ளன. வெளிப்புற விண்ணப்பதாரருடன், நீங்கள் ஒப்பிடக்கூடிய சூழ்நிலையை உருவாக்கி, அதை அவர் எவ்வாறு கோட்பாட்டளவில் தீர்க்கிறார் அல்லது ஏற்கனவே ஒப்பிடக்கூடிய சிக்கல்களைத் தீர்த்தார் என்று அவரிடம் கேட்பீர்கள். உள் வேட்பாளருடன், நீங்கள் மிகவும் நடைமுறைக்குரியவராக ஆகலாம்: உண்மையான மற்றும் முன்னர் தீர்க்கப்பட்ட பணிகள் அல்லது மோதல்களை ஒன்றாக பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள். இது ஏற்கனவே இருக்கும் திறன்கள் மற்றும் பற்றாக்குறைகளைப் பற்றி உங்களுக்கு நிறையச் சொல்கிறது (இது பயிற்சியுடன் முன்கூட்டியே ஈடுசெய்யப்படலாம்). முற்றிலும் மாறுபட்ட வேலைக்கு வேட்பாளரைப் பரிந்துரைக்கும் திறன்களைக் கூட நீங்கள் கண்டறியலாம்.

விண்ணப்பதாரர்களுக்கு மீண்டும்: நடிக்க வேண்டாம்! புதிய வேலை உங்களுக்கு பொருந்துமா என்பதைக் கண்டறிய ஒரு வாய்ப்பாக வேலை நேர்காணலைப் பயன்படுத்தவும். மேலே சென்று பின்னர் உயர் மட்டத்தில் தோல்வியடைவதில் எந்த அர்த்தமும் இல்லை. பீட்டர் கோட்பாடு ... உங்களுக்கு நினைவிருக்கிறதா?

பீட்டர் கொள்கைக்கு எதிரானது: பவுலா கொள்கை

ஒரு நபர் ஒரு வேலையை எவ்வாறு சகித்துக்கொள்கிறார் என்பதை பீட்டர் கோட்பாடு விவரிக்கிறது தகுதியற்றவர் இருக்கிறது. இருப்பினும், இதற்கு நேர்மாறாகவும் உள்ளது: பீட்டர் கோட்பாட்டிற்கு ஒப்பான எழுத்தாளர் டாம் ஷுல்லர் விவரிக்கிறார், குறிப்பாக பெண்கள் பெரும்பாலும் தகுதிவாய்ந்த பதவிகளில் விடாமுயற்சியுடன் இருக்கிறார்கள். அவர் பெயரிட்ட "பவுலா கொள்கை" அனைத்து தொழில் மட்டங்களிலும் குழு முழுவதும் காணப்படலாம் மற்றும் பல எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது:

  • இது நியாயமற்றது, ஏனென்றால் ஒரு நல்ல கல்விக்கு ஏற்ப வெகுமதி வழங்கப்பட வேண்டும்.
  • இது எந்த அர்த்தமும் இல்லை, ஏனென்றால் அது வளங்களை வீணாக்குகிறது: திறமையான தொழிலாளர்களின் பற்றாக்குறையை பல இடங்களில் சரிசெய்ய முடியும், குறைந்த நேர வேலைகளில் சிக்கித் தவிக்கும் பகுதிநேர பெண்கள்.
  • இது பாதகமானது, ஏனெனில் அதனுடன் தொடர்புடைய குறைந்த வருமானம் குறைந்த வரி வருவாய் மற்றும் குறைந்த ஓய்வூதியமாக மொழிபெயர்க்கப்படுகிறது.

அனைத்து ஆதரவு நடவடிக்கைகளும் இருந்தபோதிலும், பெண்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் சாத்தியக்கூறுகளுக்குக் கீழே இருக்கிறார்கள் - அவர்கள் பெரும்பாலும் சிறந்த படித்தவர்களாக இருந்தாலும். ஆண்களை விட அதிகமான பெண்கள் பல ஆண்டுகளாக படித்து வருகின்றனர். வழக்கமான ஆண் தொழில்களை மேற்கொள்ள பெண்களை ஊக்குவிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட அரசாங்க நடவடிக்கைகள் மற்றும் பிரச்சாரங்களும் வெளிவந்தன. ஷுல்லர் முக்கியமாக இந்த ஆறு காரணங்களை ஒரு விளக்கமாக மேற்கோள் காட்டுகிறார்:


பாகுபாடு

பல பகுதிகளில் பெண்கள் தங்கள் பாலினம் காரணமாக பாகுபாடு காட்டப்படுகிறார்கள். சில பகுதிகள் வழக்கமான ஆண் களங்கள், இதில் பெண்கள் பாலியல் கோஷங்களை அல்லது பாலியல் துன்புறுத்தல்களைக் கையாள வேண்டும். எனவே கைவினை, காவல்துறை மற்றும் ஆயுதப்படைகளில் வேலைகள் பலமுறை விமர்சிக்கப்படுகின்றன. சில பெண்கள் முதலில் பணியமர்த்தப்படுவதில்லை, மற்றவர்கள் தொடக்கத்திலிருந்தே சரியாக இல்லாமல் செய்கிறார்கள் அல்லது இந்த பகுதிகளை விட்டு வெளியேறுகிறார்கள்.

கட்டமைப்புகள்

குழந்தை பராமரிப்பு விருப்பங்கள் இல்லாததால், குழந்தைகளுடன் கூடிய பெண்கள் பெரும்பாலும் முழுநேரத்திலிருந்து பகுதிநேர வேலைகளுக்கு மாறுகிறார்கள். இதன் பொருள் அவை பெரும்பாலும் விளம்பரங்களிலிருந்து விலக்கப்படுகின்றன. பழைய முழுநேர நிலைக்கு மாறுவதும் போதுமானதாக இல்லை, ஏனெனில் அதே வேலைக்கு எந்த உரிமையும் இல்லை. திரும்பி வருபவர்கள் பெரும்பாலும் குறைந்த கவர்ச்சிகரமான பணிகளை எதிர்கொள்வார்கள்.

தன்னம்பிக்கை

தன்னம்பிக்கையின் மாறுபட்ட அளவுகள் பீட்டர் கொள்கை குறிப்பாக ஆண்களுடனும், பெண்களுடன் பவுலா கொள்கையுடனும் ஏன் சிறப்பாக செயல்படுகிறது என்பதை விளக்குகிறது: பெண்கள் ஒரு வேலைக்கு முற்றிலும் தகுதி பெற்றிருந்தாலும் கூட, தங்களுக்குள் குறைந்த நம்பிக்கை உள்ளது. ஆண்களிடம் இதற்கு நேர்மாறாகக் காணலாம்: தேவையான முன்நிபந்தனைகள் இல்லாத வேலைகளுக்கும் அவை விண்ணப்பிக்கின்றன.


நெட்வொர்க்குகள்

தொழில்முறை வலையமைப்பில் ஆண்கள் சிறந்தவர்கள். பெண்கள், மறுபுறம், தங்கள் நெட்வொர்க்குகளை விரிவாக்குவதற்குப் பதிலாக கடந்தகால சாதனைகள் மற்றும் தகுதிகளை உருவாக்குகிறார்கள். செங்குத்து வரிசைமுறை மற்றும் சிறிய வழிகாட்டுதலில் உள்ள எந்த தொடர்புகளும் உங்களை குறைந்த திறமையான நிலைகளில் சிக்க வைக்கவில்லை.

ரோல்

விடுதலையான தம்பதியினருடன் கூட, குழந்தைகள் விளையாட்டுக்கு வந்தவுடன் அவை பழைய ஸ்டீரியோடைப்களில் மீண்டும் விழுகின்றன என்பதைக் காணலாம். இதன் பொருள் பெண்கள் வளர்ப்பு மற்றும் கவனிப்பு நடவடிக்கைகளில் சிங்கத்தின் பங்கை தானாகவே எடுத்துக்கொள்கிறார்கள் (எடுத்துக்காட்டாக குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கு).

முன்னுரிமைகள்

கட்டமைப்பு காரணங்கள் மற்றும் பாகுபாடு கண்டிக்கப்படுவது போல, பெண்களே தங்கள் முன்னுரிமைகளை வித்தியாசமாக அமைத்துக்கொள்கிறார்கள்: வேலைகளின் மற்ற அம்சங்களை அவர்கள் மதிப்பிடுவதால் அவர்கள் உணர்வுபூர்வமாக ஒரு தொழிலை கைவிடுகிறார்கள். பெரும்பாலும் அவர்கள் ஆரம்பத்திலிருந்தே ஒரு கிடைமட்ட தொழில் திட்டத்தைத் தொடருவார்கள்.

தளத்தில் சுவாரசியமான

தொழில்
மே 2024
தொழில்
மே 2024
தொழில்
மே 2024
தொழில்
மே 2024